Avec le recul d’une dizaine d’années d’expérience dans le recrutement j’ai fait le constat que peu de candidats prenaient le temps de se familiariser avec leur interlocuteur en amont de leurs entretiens.  Il est essentiel de développer son empathie pour préparer un entretien de recrutement. L’empathie est “la faculté intuitive de se mettre à la place d’autrui, de percevoir ce qu’il ressent” si l’on reprend la définition du dictionnaire Larousse. L’empathie est une qualité très recherchée en entreprise. Cet article est un partage d’expérience, vous permettant d’aborder le recrutement selon 3 points de vue de recruteur : en cabinet conseil, comme en entreprise.

Quel lien avec le bien-être ?

Dans le cadre d’un entretien de recrutement, comme dans toute interaction humaine, s’intéresser à l’autre permet de mieux se comprendre, d’éviter les incompréhensions et ainsi, de mieux communiquer.  

Quelles sont les attentes de la personne à laquelle je m’adresse? Qu’est-ce qui pourrait lui donner envie de me recruter ou au contraire, d’écarter ma candidature? 

Un entretien de recrutement est un échange entre des personnes ayant exprimé un besoin et d’autres pouvant y répondre. Du point de vue d’un.e candidat.e, deux cas peuvent être source de déséquilibre dans cet échange :
– Un manque de confiance en soi: Le risque est de se déconsidérer face aux recruteurs, à qui l’on attribue tout le pouvoir durant l’entretien.
– L’excès de confiance en soi: Le risque est d’aborder l’entretien comme un combat au cours duquel il faut s’affirmer, être stratège et dominer l’échange.

Comment vous situez-vous ? Imaginez-vous en situation d’entretien. Prenez le temps d’observer les émotions que vous ressentez en vous projetant dans cette situation. Si vous vous sentez serein, tant mieux. Si tel n’est pas le cas, d’où peut venir votre ressenti, plutôt d’un manque de confiance ou d’un excès de confiance en vous ? 

Quelles que soient les émotions que vous ressentez, il est fondamental que vous preniez conscience pour aborder aussi sereinement possible, toute interaction dans le cadre d’un entretien de recrutement.  

Aborder un entretien en intégrant le point de vue de ses interlocuteurs dans sa préparation permet d’avoir une vision plus équilibrée des rapports entre le recruteur et soi, pour développer une vision gagnant-gagnant des échanges.

Portrait : Le recruteur en cabinet de recrutement

En tant que particulier, faire appel à un cabinet de recrutement est un procédé commun pour une personne à la recherche d’opportunités professionnelles dans les pays anglo-saxons. C’est beaucoup moins le cas d’autres pays, comme la France, où la plupart des candidats découvrent ce mode de recrutement après avoir été contactés directement par un recruteur travaillant dans un cabinet.

> En travaillant en cabinet de recrutement, mon rôle était d’identifier, rencontrer puis sélectionner des profils de candidats à présenter à nos entreprises clientes à la recherche de nouveaux talents.

> Pourquoi des entreprises font-elles appel à des cabinets de recrutement ? 
Recruter peut représenter des défis qu’elles souhaitent externaliser, par souci d’efficience, gain de temps et afin de bénéficier d’expertise qu’elle n’a pas en interne. 
Voici les demandes les plus communes auxquelles j’ai été confrontée:
– Recherche de dirigeants pour des postes à fortes responsabilités. Dans ce cas particulier, on parle de “Chasse de tête”
– Recherche de personnes ayant des expertises rares ou très spécifiques
– Faire face à une urgence, un poste à pourvoir rapidement
– Faire face à un volume important de personnes à recruter.

> Comment les cabinets de recrutement sont-ils rémunérés ?
Le processus de recrutement est gratuit pour les particuliers. Ce sont les entreprises qui rémunèrent les cabinets de recrutement. Il existe plusieurs modalités de rémunération. De mon expérience, en France, le modèle le plus largement appliqué était basé sur le versement d’un pourcentage de la rémunération brute annuelle (salaire fixe + variable) des candidats recrutés. Un partenariat gagnant-gagnant peut s’installer entre candidats et recruteur, tous deux pouvant bénéficier de la négociation de la meilleure rémunération possible pour les candidats.

Portraits : Recrutement en entreprise, du point de vue RH et du Management

Portrait d’une RH en entreprise

Après une immersion dans le recrutement en cabinet de conseil, j’ai découvert une autre manière de recruter, en tant que chargée de recrutement dans l’entreprise dans laquelle je travaillais: une startup basée à Paris. 

> En tant que chargée de recrutement, mon rôle était d’accompagner la croissance de la startup, en identifiant de nouveaux talents pour la rejoindre, au gré des besoins exprimés par les managers. Tel un chef de projet, ce rôle implique de garantir une bonne identification des profils recherchés en interne, d’organiser les différentes étapes des processus de recrutement dans les délais et ressources impartis. 

> Certains postes, notamment en webmarketing, attiraient de nombreuses candidatures, d’autres, impliquant notamment une maîtrise de langues et culture étrangères, beaucoup moins. Se posaient ainsi deux défis: comment gérer un flux important de candidature d’une part, comment attirer plus de candidatures d’autre part ?
– Gérer un flux important de candidature :
Toute candidature envoyée suite à la publication d’une de nos annonces était enregistrée dans notre Candidate Management System (CMS). Il s’agit d’une base de données interne permettant de faire émerger des profils en fonctions de mots-clefs tapés dans notre moteur de recherche. Plus une entreprise reçoit des volumes importants de candidatures – les grands groupes notamment – plus il est probable qu’elle dispose d’un CMS.
– Attirer plus de candidats
En tant que RH et tout particulièrement spécialisée dans le recrutement, j’ai pris conscience que j’étais comme une ambassadrice de l’entreprise pour laquelle je travaillais. Souvent le premier contact des candidats, de la qualité de ces premiers échanges pouvait parfois dépendre une réponse positive ou négative d’un candidat pour nous rejoindre. Le web fourmille de métiers aux intitulés parfois opaques pour qui n’est pas familier du milieu. M’immerger dans l’univers des uns et des autres durant des temps formels comme des réunions ou plus informels comme des déjeuners fut essentiel pour me permettre non seulement de partager ce qui faisait le quotidien des équipes mais surtout, les raisons pour lesquelles j’aimais travailler dans cette startup. Présenter l’entreprise, ses métiers à l’extérieur devaient passer par une immersion et une adhésion de l’intérieur.

> Sortir des sentiers battus
Quel que soit le degré de difficulté pour le recrutement d’un poste, l’une des manières les plus pertinentes que j’ai expérimentées pour identifier de nouveaux talents est le recours à la cooptation. Il s’agit de mobiliser ses collaborateurs afin qu’ils recommandent des personnes de leur réseau. Chaque collaborateur est en fait un ambassadeur de son entreprise. Des entreprises proposent même des primes lorsqu’un profil recommandé est recruté. La cooptation est le moyen de faire appel au Réseau direct des collaborateurs. Une manière plus large d’appliquer cette méthode est d’aborder le Réseau de manière indirecte, plus large. C’est là que les réseaux -sociaux professionnels ont toute leur importance: LinkedIn, Viadeo, Xing…sont des outils essentiels pour tout professionnel du recrutement.

Recrutement par un manager d’équipe en entreprise

En tant que professionnelle du recrutement, en cabinet de conseil et en entreprise, je considérais les managers d’équipes comme des “clients internes”. 

> Quel est le rôle d’un manager dans un processus de recrutement pour son équipe ?
– Il est à l’origine du besoin exprimé et décisionnaire dans le choix du profil retenu. 
– Plus le volume et la complexité du recrutement sont importants, plus il est amené à travailler en collaboration avec les personnes RH, qui pilotent les aspects opérationnels du process
– C’est plutôt aux managers d’équipe qu’il incombe de définir les modalités d’appréciation des compétences des candidats.

> Comment les candidat.es sont ils/elles identifié.es puis sélectionné.es ?
– En parallèle des actions mises en place par les RH, le recours à son réseau professionnel et personnel fait partie des stratégies pouvant être utilisées
– Dans le cadre d’un recrutement d’équipe, il n’est pas rare que les autres membres de l’équipe soient associés au processus de recrutement, permettant ainsi une prise de décision incluant plusieurs points de vue. Cette démarche est essentielle pour favoriser l’intégration des futurs collaborateurs qui seront amenés à travailler au sein de l’équipe.

En synthèse : portraits croisés

Une fois ces fondamentaux posés, voici un tableau synthétique, permettant de faire quelques comparaisons utiles pour vous positionner, selon que vous soyez en interaction avec l’un ou l’autre profil.  Bien entendu, quel que soit l’environnement, tous peuvent avoir des attentes communes. L’objectif ici, est de mettre en lumière ce qui peut être tout particulièrement sensible pour un profil de recruteur donné.

Quelles actions pouvez-vous mettre en place ?

• Faites une liste des entreprises que vous ciblez, familiarisez-vous avec son activité et son actualité et faites une fiche sommaire sur ce que vous en retenez d’essentiel. Les informations de cette fiche seront des indices sur ce qui vous intéresse le plus. Vous ferez ainsi d’une pierre deux coups. 
• Profitez des réseaux sociaux professionnels et du site des entreprises ciblées pour vous familiariser avec les profils des collaborateurs de l’entreprise, tout particulièrement ceux des personnes avec lesquelles vous pourriez être amené.e à travailler 
• En lisant une offre d’emploi, identifiez les mots-clefs susceptibles d’être utilisés par un recruteur pour faire émerger des profils pertinents. Il peut s’agir de savoir-faire, maîtrise d’une langue étrangère, d’un logiciel…Intégrez les mots-clefs correspondant à votre expérience dans vos outils de candidature et au contenu de vos profils sur les réseaux socio-professionnels, comme LinkedIn

A retenir

• L’empathie est essentielle dans tout processus de recrutement. L’interaction humaine reste au cœur de la plupart des processus.  

• Développer son empathie est possible, ça se travaille. Elle requiert de se mettre à la place du recruteur pour comprendre ses attentes  

• Aborder un entretien en intégrant le point de vue de ses interlocuteurs dans sa préparation permet d’avoir une vision plus équilibrée des rapports entre le recruteur et soi, et développer une vision gagnant-gagnant de vos échanges

• Les priorités d’un recruteur et attentes vis-à-vis d’un.e candidat.e peuvent varier en fonction de l’environnement du recrutement et de son poste : recruteur en cabinet, RH en entreprise, ou encore Manager d’équipe en entreprise.