Le recrutement est essentiel pour une entreprise. Il s’agit de trouver la personne correspondant le mieux aux besoins d’un poste défini pour être compétitif tout en respectant chaque candidat et en garantissant l’égalité des chances. Il est donc important de suivre un processus transparent depuis l’identification du besoin, jusqu’au fonctionnement optimal du nouvel employé.

Le processus en quelques lignes

Tout commence par l’émergence d’un besoin que le demandeur devra exprimer le plus précisément possible : c’est l’IDENTIFICATION.

Puis, les responsables des ressources humaines rédigent une annonce comportant les informations nécessaires pour attirer les candidats les plus éligibles. Cette étape correspond à la DESCRIPTION et est suivie par la phase de PROSPECTION.

Annonces, réseaux, chasseurs de têtes… tout est bon pour dénicher les meilleurs profils et procéder à la SÉLECTION. Les éléments issus des CV, des lettres de motivation, des entretiens et d’éventuelles périodes d’essai permettront à l’employeur de faire son choix.

La DÉCISION devra porter sur des critères clairs, précis et transparents pour garantir aux différents candidats l’équité, mais aussi pour s’assurer que ce choix sera le plus en accord avec le besoin exprimé.

Le candidat retenu est alors embauché et rentre dans la phase d’INTÉGRATION, devant s’habituer à un nouveau fonctionnement, de nouveaux collaborateurs, une nouvelle hiérarchie tout en étant rapidement performant et indispensable à son nouveau poste.

Après 6 mois en moyenne, ce sera l’heure de l’ÉVALUATION qui devra déterminer si le recrutement est un succès pour l’entreprise comme pour l’employé.

Les membres des ressources humaines, responsables des recrutements témoignent de réelles difficultés à dérouler ce protocole. Par exemple :

Les « plus » du recrutement durable : Dans le cadre d’un recrutement durable, on considère que le recrutement est bien plus que la sélection d’un candidat. Il s’agit en réalité de la rencontre de deux projets : la vision de l’entreprise et le projet de vie d’une personne.  

Afin de s’assurer au maximum de la compatibilité des deux parties, le processus inclut des critères de sélection nombreux, précis et constants. Dans un premier temps, nous guidons le recruteur pour réaliser un job benchmarking* dans le but de définir précisément les résultats clés attendus pour le poste à pourvoir. Ce travail permet de rédiger une fiche de poste complète ainsi qu’un rapport d’évaluation “idéal”.
(*Le job benchmarking regroupe les collaborateurs les plus proches du poste concerné afin de dresser les compétences essentielles attendues pour le futur recruté).

Un panel de candidats présélectionnés sur dossier est alors invité à répondre aux questionnaires d’évaluations personnelles DISC, 12 Driving Forces® et Acumen développées par TTI Success Insights®.

L’analyse des rapports générés permet de comparer chaque candidat au profil idéal pour le poste auquel il prétend, c’est ce que l’on appelle le gap report.

Ce document permet d’établir :
– Une liste de questions posées à tous les candidats lors des entretiens
– Une estimation des difficultés potentielles lors de la prise de fonction
– Un plan d’amélioration pour combler les gaps les plus impactant

Ainsi, tous les candidats bénéficient d’un traitement équitable et transparent, et d’un bilan personnel en termes de compétences, motivateurs et comportements qui leur permettra de progresser dans leurs vies personnelle et professionnelle.

S’agissant du candidat retenu, ce gap report constituera une aide précieuse pour ses premiers pas dans sa nouvelle entreprise. Il ne s’agit pas de l’abandonner à ses difficultés, mais bien de l’accompagner afin de :
– Réduire le stress engendré par les changements et les nouveaux défis
– Acquérir rapidement les compétences nécessaires
– S’adapter à sa nouvelle équipe

Moins stressé et plus en confiance, ce coaching d’intégration bénéficie directement au salarié. Un employé plus rapidement plus efficace bénéficie à l’entreprise.

Le recrutement étant favorable à l’entreprise comme à la personne recrutée, celui-ci aura alors toutes les chances d’être pérenne. Il pourra alors être qualifié de durable.

Le principal capital d’une entreprise est constitué des hommes qui y travaillent.

Si cette parole nous parait vraie et sensée, le fait est qu’un recrutement est pourtant le plus souvent vécu comme une épreuve par les candidats. Le bien-être du candidat est mis à mal, et cela par l’entreprise même qui souhaite l’intégrer dans ses rangs… paradoxal non ? 

Peur de ne pas être à la hauteur, peur de la concurrence, peur du jugement… Stress, baisse de confiance et d’estime, nécessité d’adaptation aux prix de gros efforts…

En tant que recruteur, est-ce un bon message à envoyer à son futur collaborateur ou serait-il souhaitable d’y mettre plus d’empathie ?

Dans une démarche respectueuse de l’individu, prendre conscience de ces mises à l’épreuve, et faire en sorte que les différentes étapes du recrutement soient vécues sereinement est possible.

Un recrutement peut et doit être bénéfique à la motivation, la confiance, l’estime et l’image du candidat et in fine favorable à son bien-être général et à son niveau de performance.

Pour ce faire, le recruteur adopte une posture positive. Il fait le choix de valoriser le potentiel et de proposer un plan de développement pour répondre aux besoins plutôt que d’éliminer les postulants en mettant en avant leurs manques. Les échanges doivent être constructifs et non destructeurs. Dans ces conditions, le candidat n’est pas en situation de stress et n’a pas le sentiment que tous ses défauts sont scrutés et utilisés pour le supprimer de la liste des « bons » candidats, mais se sent au contraire valorisé par ses qualités reconnues et l’intérêt que le recruteur lui porte en voyant chez lui un potentiel d’amélioration.

Pendant la phase de sélection

Le candidat plus en confiance exprimera d’autant plus son réel potentiel et l’échange permettra de dévoiler des compétences comportementales telles que l’empathie, la confiance ou l’intelligence émotionnelle par exemple.

Pendant la phase d’intégration

Le recruté découvre l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, les gens qui la composent, ainsi que sa culture. Afin de diminuer le temps d’adaptation et d’augmenter l’efficacité, il est bénéfique d’y introduire des séances de coaching en fonction de ce qui aura été mis en évidence par les évaluations et les entretiens réalisés pendant la phase de sélection.

Exigence et empathie sont ainsi complémentaires et permettent de cerner les qualités et les capacités des candidats tout en véhiculant une image positive de l’entreprise.

Pourquoi faire le choix du recrutement durable

D’un point de vue de l’image de l’entreprise

Choisir le recrutement durable, c’est véhiculer les valeurs humaines de l’entreprise et accepter ouvertement les responsabilités sociétales. Cet affichage augmente la visibilité de votre compagnie et attire les meilleurs talents. En interne, les employés se reconnaissent dans cette culture d’entreprise et s’y investissent davantage. 

D’un point de vue éthique

L’employeur doit être conscient qu’un salarié n’appartient pas à l’entreprise et faire en sorte qu’il soit en mesure de mener de front sa vie professionnelle et sa vie privée. Un employé motivé et valorisé par son travail sera moins stressé, plus épanoui et prêt à profiter pleinement de sa vie sociale et familiale, indispensables à son bien-être. En choisissant un recrutement durable, l’entreprise participe concrètement au développement personnel et professionnel du candidat.

D’un point de vue économique

Un recrutement raté peut coûter très cher à l’entreprise… Un recrutement est considéré comme raté lorsque le collaborateur embauché quitte l’entreprise dans les 12 mois. Il faut alors recommencer tout le processus depuis le début.

Quelles actions mettre en place

Pour plus d’informations

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À retenir

• Un recrutement doit tenir compte des critères économiques, sociaux et environnementaux.
• Un recrutement doit être équitable, profitable et respectueux du bien-être.
• Le recrutement ne s’arrête pas à l’embauche mais doit inclure la période d’intégration du recruté.