Lors d’un recrutement ou d’une restructuration, il n’est pas rare que les responsables des ressources humaines aient recours à des tests de personnalité. Une utilisation moins commune de ces outils se trouve dans le coaching d’équipe ou dans l’optimisation du fonctionnement d’une entreprise. Pourtant, prendre conscience des talents, forces, points faibles et facteurs de stress de chacun est indispensable à la mise en place d’échanges respectueux et fructueux et ainsi, à l’atteinte des résultats clés fixés pour l’entreprise.
Fonctions et personnalités
Si les entretiens, CV et autres périodes d’essais permettent de se faire une idée du potentiel des candidats, il est parfois utile de les compléter avec des évaluations de personnalité. Les études menées par les concepteurs de telles évaluations permettent de mettre en évidence des profils types correspondants idéalement à chaque poste.
Dans une entreprise, les postes sont nombreux. Les livrables et les résultats à atteindre à ces différentes fonctions sont tous vitaux pour le développement de l’entreprise. S’assurer qu’à chacun des postes, chaque collaborateur a les moyens nécessaires pour travailler de manière efficace et contribuer à la réussite collective est donc essentiel. Concrètement, il s’agit de mettre la bonne personne à la bonne place… mais comment faire ?
Au poste de formation/innovation par exemple, on remarque que les compétences idéales concernent :
– la formation continue (prendre l’initiative dans l’apprentissage et la mise en œuvre de nouveaux concepts, technologies et/ou méthodes)
– la flexibilité (souplesse permettant de s’adapter au changement)
– la créativité et l’innovation (créer et adapter des approches, concepts, méthodes, modèles, plans, processus, technologies et/ou systèmes traditionnels ou en concevoir de nouveaux)
– la capacité à influencer les autres.
Dans le domaine du service client en revanche, les personnes les plus à l’aise seront capables de :
– pensée conceptuelle (la capacité à analyser des situations hypothétiques ou des concepts abstraits pour en proposer une compréhension)
– orientation client (anticiper, satisfaire et/ou dépasser les besoins, les désirs et les attentes des clients)
– négociation (faciliter la conclusion d’accords entre deux ou plusieurs parties).
De la même manière, les comportements des collaborateurs peuvent être catégorisés selon le poste occupé. En schématisant les recherches effectuées par William Marston (Emotions of normal people, 1928), on peut dire qu’il existe 4 grandes tendances comportementales. Nos comportements sont rapides ou lents et concernent les personnes ou les tâches.
Pour reprendre nos 2 exemples, au service formation/innovation, le collaborateur devra plutôt être rapide et intéressé par les tâches. Au service clientèle, il sera plutôt lent et concentré sur les personnes. Outre les compétences et les comportements, les emplois mettent également en jeu nos motivateurs (Eduard Spranger, types of men, 1928). Une personne soucieuse des règlements, des détails et du respect des normes aura du mal à exercer au service innovation. En revanche, elle sera dans son élément au service qualité.
Tous ces éléments sont de bons indicateurs pour optimiser les personnalités et les fonctions allouées. Ils sont également pertinents pour permettre à chaque contributeur de l’entreprise de se rendre compte des différences des membres de l’équipe et du bienfait de ces différences. Nous avons tous des capacités différentes et heureusement, car les tâches à accomplir sont complexes et multiples, et cette diversité permet à l’entreprise d’y répondre. Pour simplifier, ce schéma permet de mettre en évidence les 4 styles de comportements symbolisés par 4 couleurs et les professions types qui leur sont associées.
Productivité et bien-être
La diversité des styles comportementaux et des forces motrices des différents membres d’une entreprise est une grande richesse. Les leaders et managers peuvent tirer de très grands bénéfices en apprenant à apprécier et utiliser ces connaissances pour faciliter la communication, diminuer les risques de conflits et ainsi, augmenter la coopération et la productivité. Pour cela, il sera nécessaire de comprendre les styles naturels et adaptés de chacun des collaborateurs.
Entendons-nous bien, naturellement, selon notre exemple, une personne « type » du service innovation agira rapidement, sera intéressée par les tâches et n’aura aucune difficulté à ne pas respecter les règles établies pour en inventer de nouvelles. Si son supérieur lui demande de travailler sur un projet avec une personne du service clientèle, il est fort probable que le rythme de travail plus lent, l’intérêt porté sur les clients et le respect des détails et des normes le forceront à s’adapter. Il devra faire des efforts pour faire correspondre son mode de fonctionnement avec son collaborateur et si ces efforts sont trop grands, ou que l’autre ne joue pas le jeu, il est fort à parier que cette situation finira par lui causer du stress.
Dans un premier temps, ce stress se traduira par des conflits ponctuels et des tensions qui finiront par ralentir la productivité de ce binôme dans l’entreprise. Dans un second temps, les 2 protagonistes développeront des préjugés l’un sur l’autre et ils appréhenderont de travailler ensemble. Ce mal-être compliquera leur quotidien au travail comme à la maison, car pour beaucoup d’entre nous, il est difficile, voire impossible, de laisser nos tracas à la porte de notre bureau et de se vider complètement l’esprit.
Ce qu’il faut retenir c’est que selon notre style, nous n’avons pas tous les mêmes façons de répondre à une situation et que ce qui sera stressant pour les uns ne le sera pas pour les autres.
L’idée est donc d’apprendre à mieux se connaître, pour mieux s’adapter et augmenter l’harmonie sur le lieu de travail. Cette harmonie permet de mettre en place un mode de communication efficace assurant un bon niveau de coopération et aboutissant à des résultats et des performances bénéfiques au développement de l’entreprise (judith Glaser-C-IQ). En résumé : « happy workers, happy business ! »
Prenons un exemple : si le directeur de votre entreprise vous bombarde de données, exige des résultats rapides, le tout en suivant des processus et en répondant à des normes de qualité et attend votre réponse demain matin sur son bureau, ce n’est pas qu’il a une dent contre vous, ni qu’il aime vous voir sous pression. C’est simplement que pour lui, se concentrer sur les tâches pour avancer rapidement vers un objectif est sa manière naturelle de se comporter. De plus, en tant que leader, ses compétences en termes d’organisation des données et de gestion du temps sont très développées. Il n’a donc simplement pas conscience que votre manière d’opérer est différente.
Une fois qu’il aura appris à vous connaître, il adaptera sa demande. Vous aurez toujours des livrables à lui remettre, mais, il sera en mesure de vous laisser le laps de temps dont vous avez besoin, il vous aidera à structurer votre projet et à organiser vos données et il vous expliquera en quoi réaliser cette tâche et atteindre cet objectif est important en l’incluant dans la vision globale que lui a, en tant que directeur et que vous n’aviez peut-être pas.
Dans le même temps, vous serez également en mesure de faire un pas vers sa façon d’agir (augmenter un peu votre cadence, fixer votre attention sur les objectifs et moins sur les personnes, respecter les contraintes…).
Dans toute interaction, l’ensemble des acteurs est impliqué et superviseur comme supervisé ont intérêt à apprendre à se connaître et à s’adapter l’un à l’autre pour plus de collaboration, d’efficacité et de bien-être. Notons que le superviseur a de surcroit la responsabilité de montrer l’exemple et d’intégrer ses pratiques à son style de leadership.
Amélioration continue
Afin de permettre à chacun de performer de façon optimale à son poste sans devoir faire des efforts d’adaptation trop stressants, il est indispensable que l’ensemble des intervenants prennent conscience des différences de personnalités des membres du personnel, de la richesse de ces différences et de l’importance de maintenir une ambiance de travail respectueuse de ces différences et de cette richesse. En pratique, le processus est simple.
- Répondre individuellement à des questionnaires en ligne.
- Suivre un débriefing individuel des résultats des évaluations de personnalité pour mieux se connaître soi-même.
- Participer à des séances collectives pour mieux comprendre le fonctionnement de l’équipe et la personnalité de chacun dans l’équipe.
- Participer à des séances collectives pour être sensibilisé à l’intelligence conversationnelle afin d’intégrer ces nouvelles connaissances dans la façon de communiquer entre collègues.
- Appliquer ces nouveaux acquis dans les interactions quotidiennes en augmentant l’efficacité du travail et la qualité de vie au travail.
Quelques actions pour en apprendre davantage
- Visiter notre site internet
- Remplir l’assess coach individuel ou entreprise
- Prendre un rendez-vous avec un de nos coachs
- Regarder nos vidéos « mieux comprendre »
À retenir
• Les postes occupés en entreprise correspondent à des profils différents.
• Les différents types de personnalités sont tous essentiels pour l’entreprise.
• Ces différences nécessitent aux protagonistes de s’adapter les uns aux autres, causant souvent conflits, dysfonctionnement et stress.
• Mieux se connaître et mieux connaître ses collègues permet de faciliter ses efforts d’adaptation et de diminuer le stress ressenti.
Références bibliographiques
• https://www.onlinepersonalitytests.org/what-are-the-best-jobs-for-disc-personality-types/
